Dieser Artikel wurde von Benjamin Granger, Leiter der EX Advisory Services I Adjunct Faculty am Qualtrics XM-Institut.
Interne Umfragen sind eine der effektivsten Methoden, um die Einstellungen, Überzeugungen und Gefühle der Mitarbeiter zu verstehen.
Deshalb ist es wichtig, die Struktur einer aussagekräftigen Umfrage zu verstehen und zu wissen, wie Sie sie für Ihr Unternehmen erstellen können.
Relationale vs. transaktionale Mitarbeiterbefragungen
Bevor wir in die Anatomie einer Umfrage eintauchen, sollten wir den Hauptunterschied zwischen zwei Arten von Umfragen diskutieren: relationale und transaktionale Umfragen.
- Beziehungsumfragen messen die relativ stabilen Einstellungen der Befragten zu ihrer Arbeit, zum Unternehmen und zu bestimmten Aspekten ihrer Arbeit (z. B. die Beziehung zu ihrem Vorgesetzten, die Vergütung und die Sozialleistungen sowie die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten).
- Bei transaktionalen Umfragen wird die Wahrnehmung bestimmter Interaktionen bei der Arbeit gemessen (z. B. die Teilnahme an einem Schulungskurs, die Bewerbung um eine interne Stelle oder das Einreichen eines IT-Tickets).
Wir empfehlen, mit einer einfachen, relationalen Umfrage zu beginnen (z. B. einer eNPS Umfrage) für Organisationen, die noch keine Erfahrung mit Erhebungen haben.
Sobald sich das Unternehmen an die Befragung gewöhnt hat, sollte es sein Employee Experience (EX)-Managementprogramm schrittweise ausbauen und damit beginnen, Transaktionsbefragungen zu sinnvollen Zeitpunkten während der gesamten Mitarbeiterreise auszulösen - beginnend mit den ressourcenintensivsten und einflussreichsten Erfahrungen wie Einstellung und Onboarding.
3 Tipps für eine effektive Befragung Ihrer Mitarbeiter
Unabhängig davon, ob es sich um eine relationale oder transaktionale Umfrage handelt, haben Organisationsumfragen eine ähnliche Anatomie und enthalten drei Hauptkomponenten: eine Ergebnismetrik, treibende Elemente und offene Fragen.
1. Verankerung der Umfrage an einer Ergebnismetrik
Jede Mitarbeiterbefragung sollte mindestens eine Ergebniskennzahl enthalten.
Eine Ergebniskennzahl ist eine Gesamtmessung der Erfahrung des Mitarbeiters und sollte mitteilen, ob die von Ihnen gemessene Erfahrung gut oder schlecht war.
Bei einer relationalen Umfrage zum Mitarbeiterengagement wäre die Ergebniskennzahl beispielsweise das Mitarbeiterengagement. Bei einer transaktionalen Post-Onboarding-Umfrage könnte die Ergebniskennzahl eine Gesamtbewertung der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Onboarding-Erlebnis sein.
2. Ergreifen Sie Maßnahmen auf das Feedback mit den Fahrerelementen
Es ist weit verbreitet, dass sich Organisationen zu sehr auf Ergebniskennzahlen konzentrieren. Einige Organisationen führen sogar Erhebungen durch, die nur Ergebniskennzahlen enthalten. Unserer Ansicht nach ist dies ein Irrweg.
Der ultimative Zweck einer Umfrage für Mitarbeiter sollte darin bestehen, Maßnahmen aufgrund des Feedbacks zu ergreifen. Aus diesem Grund ist der wichtigste Bestandteil jeder Umfrage die Treiberelemente!
Mit denTreibern werden bestimmte Aspekte der Mitarbeitererfahrung gemessen, die dazu geführt haben, dass sie gut oder schlecht war. Die Treiber sagen Ihnen, warum die Mitarbeiter so empfinden, wie sie es tun, und was die Organisation und ihre Führungskräfte tun können, um diese Erfahrungen zu verbessern.
In einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement können einige Faktoren als Umfragefragen erscheinen:
- "Ich habe die Autorität, die ich brauche, um meine Arbeit zu tun" Fahrer: Autorität und Ermächtigung
- "Ich habe Zugang zu den Ressourcen (z. B. Materialien, Ausrüstung, Technologie usw.), die ich brauche, um meine Arbeit effektiv zu erledigen." Fahrer: Ressourcen
- "Ich kann meine Meinung offen sagen, ohne Angst vor Repressalien. Fahrer: Psychologische Sicherheit
Bei transaktionalen Umfragen, bei denen es um das Feedback von Bewerbern oder neuen Mitarbeitern geht, würden die Einflussfaktoren beispielsweise spezifische Aspekte der Erfahrung wie Pünktlichkeit, Qualität und Häufigkeit der Kommunikation sowie die Einfachheit der verwendeten Systeme umfassen.
3. Lassen Sie die Mitarbeiter mit offenen Fragen ausdrücken, wie sie sich fühlen
Der letzte Tipp für eine effektive Umfrage in Ihrem Unternehmen ist das Stellen offener Fragen.
Offene Fragen sind Messungen zusätzlicher Informationen, die die Mitarbeiter über ihre Erfahrungen bereitstellen. Mit diesen Fragen werden wertvolle Informationen erfasst, die das Unternehmen mit Standardfragen nicht sammeln kann.
Es gibt einige Gründe, warum offene Fragen wichtig sind.
- Erstens eignen sie sich hervorragend, um zielgruppenspezifische Vorschläge zur Behebung oder Verbesserung einer Erfahrung zu erhalten.
- Offene Fragen eignen sich auch, um herauszufinden, welche Aspekte der Erfahrung die Organisation nicht bedacht oder berücksichtigt hat.
- Und schließlich geben offene Fragen den Mitarbeitern die Möglichkeit, das Gespräch zu führen!
In einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement können z. B. folgende offene Fragen sinnvoll sein:
- Bei Befragten, die sich negativ zu einem bestimmten Fahrerelement geäußert haben, fragen Sie nach: "Es tut uns leid, dass Sie so empfinden, und wir bemühen uns, Ihre Erfahrungen zu verbessern! Was könnten wir noch besser machen?"
- You can also ask for more detailed feedback – “Can you share any specific suggestions for how we can improve your experience working at <company name>?”
Betrachten Sie es einmal so: In jeder guten zwischenmenschlichen Beziehung, die Sie mit einer anderen Person haben, geht die Kommunikation in beide Richtungen, richtig? Manchmal bestimmen Sie das Gespräch, und manchmal bestimmt die andere Person es.
Das Gleiche gilt für die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Organisation. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass wir den Mitarbeitern manchmal die Führung des Gesprächs überlassen - einseitige Gespräche sorgen nicht für sehr gute langfristige Beziehungen!
Schlussfolgerung
In gewisser Weise sind Umfragen wie Mitgliedschaften in Fitnessstudios: Sie müssen "auftauchen" und aktiv werden, um Ergebnisse zu sehen.
Die wichtigsten Komponenten einer Umfrage sind jedoch die treibenden Faktoren und die offenen Fragen, denn sie geben Aufschluss darüber, was Sie verbessern und wo Sie ansetzen können.
Über Benjamin Granger
Benjamin Granger, Ph.D., XMP, ist der Leiter der EX Advisory Services I Adjunct Faculty bei Qualtrics. Er verfügt über mehr als ein Jahrzehnt Erfahrung im Aufbau von Experience Management (XM)-Programmen auf der ganzen Welt und leitet Forschungsinitiativen innerhalb des Qualtrics XM Institute.
Über das XM-Institut
Das Experience Management (XM) Institute ist der Forschungs- und Thought Leadership-Arm von Qualtrics. Das XMI ist verantwortlich für die Entwicklung praktischer Vordenker im Bereich XM und den Aufbau einer globalen Gemeinschaft von XM-Experten.
