Este artigo foi escrito por Benjamin Granger, chefe dos serviços de consultoria EX e professor adjunto do Instituto Qualtrics XM.
As pesquisas internas são uma das maneiras mais eficazes de entender as atitudes, crenças e sentimentos dos funcionários.
Por isso, é fundamental entender a estrutura de uma pesquisa impactante e como recriá-la para a sua organização.
Pesquisas de funcionários relacionais versus transacionais
Antes de nos aprofundarmos na anatomia de uma pesquisa, vamos discutir a principal diferença entre dois tipos de pesquisas: relacional e transacional.
- As pesquisas relacionais medem as atitudes relativamente estáveis de uma pessoa em relação a seu trabalho, à organização e a aspectos específicos de seu trabalho (ou seja, seu relacionamento com o gerente, remuneração e benefícios e oportunidades de crescimento profissional).
- As pesquisas transacionais medem as percepções da pessoa sobre interações específicas que ela tem no trabalho (por exemplo, participar de um curso de treinamento, candidatar-se a uma função interna ou enviar um tíquete de TI).
Recomendamos começar com uma pesquisa simples e relacional (como uma eNPS ), para organizações que estão começando a fazer pesquisas.
Uma vez que a organização se acostume a fazer pesquisas, ela deve gradualmente expandir seu Programa de Gerenciamento de Experiência do Funcionário (EX) e começar a desencadear pesquisas transacionais em momentos significativos ao longo da jornada do funcionário - começando com as experiências mais intensivas em recursos e de maior impacto, como a contratação e o embarque.
3 dicas para fazer uma pesquisa eficaz com seus funcionários
Independentemente de a pesquisa ser relacional ou transacional, as pesquisas organizacionais têm anatomia semelhante e contêm três componentes principais: uma métrica de resultado, itens determinantes e perguntas abertas.
1. Ancorar a pesquisa em uma métrica de resultados
Toda pesquisa com funcionários deve ter pelo menos uma métrica de resultado.
Uma métrica de resultado é uma medida geral da experiência do funcionário e deve comunicar se a experiência que você está medindo foi boa ou ruim.
Por exemplo, em uma pesquisa de engajamento relacional, a métrica do resultado seria o engajamento dos funcionários. Em uma pesquisa transacional pós-embarque, a métrica do resultado poderia ser uma classificação geral da satisfação dos funcionários com a experiência de embarque.
2. Tomar medidas em relação ao feedback com itens de driver
É muito comum que as organizações se concentrem excessivamente nas métricas de resultados. De fato, algumas organizações implementam pesquisas que incluem apenas métricas de resultados. Em nossa opinião, isso é equivocado.
O objetivo final de qualquer pesquisa para funcionários deve ser tomar medidas com base no feedback. Por esse motivo, o componente mais importante de qualquer pesquisa são os itens de orientação!
Os itens do motorista medem aspectos específicos da experiência do funcionário que o levaram a ser bom ou ruim. Os motoristas lhe dizem por que os funcionários sentem o que fazem e o que a organização e seus líderes podem fazer para melhorar essas experiências.
Em uma pesquisa de envolvimento do funcionário, alguns motivadores podem aparecer como perguntas de pesquisa:
- "Tenho a autoridade de que preciso para fazer meu trabalho" Motorista: Autoridade e capacitação
- "Eu tenho acesso aos recursos (por exemplo, materiais, equipamentos, tecnologia, etc.) que preciso para fazer meu trabalho de forma eficaz". Motorista: Recursos
- “Posso compartilhar minhas opiniões abertamente sem medo de represálias". Motorista: Segurança Psicológica
Para pesquisas transacionais em busca de feedback de candidatos ou novos contratados, por exemplo, os motoristas incluiriam aspectos específicos da experiência, tais como pontualidade, qualidade e freqüência da comunicação, e a simplicidade dos sistemas utilizados.
3. Deixe os funcionários expressarem como se sentem com perguntas abertas
A última dica para fazer uma pesquisa eficaz em sua organização é fazer perguntas abertas.
Perguntas em aberto são medidas de informações adicionais que os funcionários optam por fornecer sobre sua experiência. Estes itens capturam informações valiosas que a organização não pode reunir através de itens de pesquisa padrão.
Há poucas razões pelas quais perguntas abertas são importantes.
- Em primeiro lugar, eles são ótimos para obter sugestões específicas do público sobre como corrigir ou melhorar uma experiência.
- As perguntas abertas também são eficazes para tentar identificar quais aspectos da experiência que a organização não pensou ou considerou.
- E finalmente, perguntas abertas dão aos funcionários uma oportunidade de conduzir a conversa!
Em uma pesquisa de engajamento de funcionários, por exemplo, algumas perguntas abertas efetivas podem incluir:
- Para os entrevistados que responderem negativamente a um determinado item do driver, diga: "Lamentamos saber que você se sente assim e estamos empenhados em melhorar sua experiência! O que poderíamos estar fazendo melhor?"
- You can also ask for more detailed feedback – “Can you share any specific suggestions for how we can improve your experience working at <company name>?”
Pense da seguinte forma: em qualquer bom relacionamento interpessoal que você tenha com outra pessoa, a comunicação ocorre nos dois sentidos, certo? Às vezes, você conduz a conversa e, às vezes, a outra pessoa a conduz.
O mesmo vale para uma relação empregado-organização. É fundamental que deixemos os funcionários conduzir a conversa às vezes - conversas unilaterais não geram relacionamentos muito bons a longo prazo!
Conclusão
De certa forma, as pesquisas são como as associações a academias de ginástica: você precisa "comparecer" e agir para ver os resultados.
Embora as métricas de resultados sejam geralmente o foco das partes interessadas sênior, os componentes mais importantes de qualquer pesquisa são os motivadores e as perguntas abertas, pois eles informam exatamente o que pode ser melhorado e o que pode ser feito.
Sobre Benjamin Granger
Benjamin Granger, Ph.D., XMP, é o Chefe do EX Advisory Services I Adjunct Faculty at Qualtrics. Ele tem mais de uma década de experiência em programas de Gerenciamento de Experiência (XM) em todo o mundo e lidera iniciativas de pesquisa dentro do Qualtrics XM Institute.
Sobre o Instituto XM
O Experience Management (XM) Institute é o braço de pesquisa e liderança do pensamento da Qualtrics. O XMI é responsável por desenvolver a liderança prática do pensamento em torno da disciplina do XM e construir uma comunidade global de profissionais do XM.
