En un mundo en el que la experiencia laboral a distancia o híbrida es la nueva normalidad, los empleados tienen ahora mayor flexibilidad a la hora de elegir dónde quieren trabajar y los empresarios tienen una presión añadida para evitar la rotación y mejorar la retención de los empleados.
¿La buena noticia? Se pueden tomar medidas para ayudar a mantener el talento durante más tiempo. De hecho, según un reciente informe del Work Institute, más de tres cuartas partes (77%) de las razones por las que los empleados se marchan son evitables. Por eso, invertir en estrategias de retención de empleados es un tiempo bien empleado.
A continuación, analizamos en detalle qué es la retención de empleados, por qué es importante y 10 estrategias para impulsar la retención de empleados en su organización.
¿Qué es la retención de los empleados?
La retención de los empleados es la capacidad de mantenerlos en su organización. Hay innumerables factores que influyen en el deseo de los empleados de seguir trabajando para usted; muchos de ellos están directamente relacionados con su experiencia general como empleados.
Algunos de los factores son:
- Salario y beneficios
- Entorno de trabajo flexible (por ejemplo, trabajar desde casa)
- Cultura de empresa
- Satisfacción en el trabajo
- Sentirse incluido y tener un sentido de pertenencia en el trabajo
Medir la retención de los empleados
Las organizaciones calculan la retención de los empleados para poder comparar y controlar sus índices de retención a lo largo del tiempo. La medición de la retención arrojará luz sobre si es necesario introducir mejoras en la gestión de la experiencia de los empleados y ayudará a determinar si las mejoras han tenido éxito.
Para medir la tasa de retención de empleados de su empresa (el porcentaje de empleados que se quedan), puede utilizar esta sencilla fórmula:
(Número de empleados al final de un periodo de tiempo)/(Número de empleados al principio de un periodo de tiempo) x 100 = índice de retención de empleados
Para complementar este cálculo, también se puede calcular la tasa de rotación de los empleados (el porcentaje de empleados que se van):
(Número de empleados que se fueron en un periodo de tiempo/número medio de empleados durante el periodo de tiempo) x 100 = tasa de rotación de empleados
Por ejemplo: Si usted tiene 10 empleados al inicio de un período de tiempo, y 8 empleados al final de un período de tiempo, los cálculos serían así:
- Tasa de retención de los empleados: (8/10) x 100 = 80%.
- Tasa de rotación de empleados: (2/10) x 100 = 20%.
También puede medir la rotación de personal encuestando a sus empleados sobre su intención de quedarse. Según Qualtrics, la intención de quedarse es uno de los cinco indicadores clave de rendimiento (KPI) de la experiencia del empleado. Al medir la intención de permanencia de sus empleados, puede comprender mejor cuánto tiempo planean trabajar para su organización y saber proactivamente por qué.
¿Por qué es importante la retención de los empleados?
Cuando los empleados sienten que su experiencia en el trabajo no está a la altura de sus expectativas, es probable que se sientan menos comprometidos con su trabajo y, en última instancia, busquen en el mercado laboral oportunidades que se adapten mejor a sus necesidades laborales.
La salida de uno o dos empleados es un desgaste natural. Pero cuando muchos están descontentos y se van, el rendimiento de la empresa puede ponerse en riesgo.
He aquí algunas razones respaldadas por la investigación por las que las empresas deben trabajar para retener a los mejores talentos.
1. Los empleados satisfechos dan lugar a mejores resultados empresariales
Según una investigación realizada por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), las personas comprometidas con su trabajo son más propensas a ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos. De hecho, un estudio de Gallup demostró que un alto compromiso de los equipos contribuye a una rentabilidad un 21% mayor.
2. Los empleados comprometidos están más presentes y son más productivos en el trabajo
El mismo estudio de Gallup reveló que los equipos que se sitúan en el 20% más alto de compromiso consiguen una reducción del 41% del absentismo y un 59% menos de bajas.
3. Perder empleados es costoso
Sustituir a un empleado perdido cuesta a las empresas entre el 25 y el 200% del salario de ese empleado. En otras palabras, si tiene que sustituir a un directivo que gana 100.000 dólares al año, su empresa gastará entre 25.000 y 200.000 dólares sólo para contratar a su sustituto.
10 estrategias para aumentar la retención de los empleados
Identificar las estrategias que ayudan a su empresa a retener a los empleados a largo plazo puede no ser siempre inmediatamente obvio.
A continuación, hemos reunido 10 estrategias de retención de empleados para ayudarle a mantener a sus mejores talentos contentos, comprometidos y productivos.
1. Centrarse en la experiencia de incorporación
¿Alguna vez has recibido una llamada o un correo electrónico de Recursos Humanos recordándote que tu nuevo empleado a tiempo completo empieza hoy, y no has empezado a hacer el papeleo de incorporación o la configuración tecnológica? Esperemos que no, pero esto ocurre todos los días con los nuevos empleados (y con los nuevos empleados remotos, en particular).
La experiencia de incorporación puede hacer que un empleado desee seguir trabajando en su empresa. Incluso el primer día, los empleados están absorbiendo la cultura de la empresa y evaluando si serán felices a largo plazo.
No se pierda este punto crítico en el ciclo de vida del empleado. Asegúrese de que cada nueva contratación está preparada para el éxito.
2. Recompensar y reconocer a los empleados
En una encuesta realizada por la SHRM, el 68% de los profesionales de RRHH afirmaron que el reconocimiento era importante para la retención de los empleados.
Los programas de recompensa y reconocimiento no tienen que ser complejos para ser eficaces. Deben serlo:
- Sea específico para el empleado al que se reconoce
- Ocurren cerca de cuando la acción que se reconoce tuvo lugar
- Se produzcan con una frecuencia adecuada (ni demasiado poco ni demasiado a menudo, ya que ambos limitan el efecto deseado)
- Ser visible para ser eficaz, por ejemplo, dando las gracias en persona, por correo electrónico o en un canal de Slack (pista: ¡lo que prefiera el empleado!)
3. Ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional
Según LinkedIn, casi todos los empleados (94%) afirman que permanecerían más tiempo en su empresa si ésta invirtiera en su crecimiento y desarrollo profesional.
Para aprovechar esta estrategia probada (y muy deseada), considere:
- Crear un programa de tutoría de empleados para facilitar las oportunidades de establecer contactos y construir relaciones significativas dentro de su lugar de trabajo.
- Ofrecer cursos de formación en línea a los que los empleados puedan acceder para aumentar sus conocimientos o desarrollar otros nuevos.
- Ofrecer un programa de ayuda a la matrícula (TAP) para ayudar a los empleados a pagar los cursos universitarios.
4. Pida a sus empleados que le den su opinión
Las organizaciones que utilizan un programa de gestión de la experiencia de los empleados informan de un aumento de 16 puntos en el compromiso en comparación con las que no lo tienen. Además, cuanto más frecuentemente se pida la opinión de los empleados, mejor; pedirles su opinión una vez a la semana puede aumentar la puntuación de compromiso de la empresa hasta en un 10%.
¿La conclusión? Pedir la opinión de los empleados ayuda a que éstos se sientan felices y valorados.
CONSEJO: Asegúrese de incluir algunas de estas 15 preguntas para encuestas de satisfacción de los empleados cuando diseñe una encuesta de empleados eficaz.
5. Tomar medidas en función de los comentarios de los empleados
Una advertencia a la estrategia anterior: Para que sus empleados se sientan escuchados, debe actuar en consecuencia. ¿Por qué? Porque escuchar sin tomar medidas puede resultar en un compromiso peor que si no tiene un programa de gestión de la experiencia.
6. Ofrecer acuerdos de trabajo flexibles
Cuando se produjo la pandemia, muchas empresas cambiaron a modelos de trabajo totalmente a distancia. Desde entonces, algunas organizaciones han mantenido su política de trabajo a distancia, mientras que otras han adoptado modalidades de trabajo híbridas (y otras han vuelto totalmente a la oficina).
Entonces, ¿cuál es el mejor modelo para retener a los empleados? La investigación del Foro de Futuro muestra que la flexibilidad es uno de los principales factores que influyen en la atracción y retención en las organizaciones. De hecho, casi todos los trabajadores del conocimiento (93%) quieren un horario flexible, y el 76% quiere flexibilidad en el lugar de trabajo.
El resultado final: La gente quiere flexibilidad, y se irá si una organización no se la ofrece.
7. Apoyar el bienestar de los empleados y la prevención del agotamiento
El agotamiento y el estrés están entre las principales razones por las que los empleados dicen que buscarán un nuevo trabajo en el próximo año.
Y aunque algunas empresas están abordando el agotamiento con soluciones a corto plazo (por ejemplo, aplicaciones de bienestar o un día libre sorpresa), un cambio en la cultura y un enfoque en el bienestar de los empleados moverá la aguja de una manera grande.
Algunos ejemplos son ayudar a los empleados a equilibrar su carga de trabajo, animarles a que se tomen tiempo libre (y a que se desconecten de verdad), así como facultar a los directivos para que tomen decisiones sobre los profesionales de la empresa que ayuden a los miembros del equipo a mantener su bienestar.
8. Equipar a los empleados con las herramientas y la tecnología que necesitan
En un estudio realizado entre 200 CIO, el 90% de los líderes tecnológicos senior creen que la experiencia en TI es importante a la hora de retener el talento, y el 53% de los encuestados cree que la experiencia en TI es extremadamente importante.
Una experiencia tecnológica moderna no sólo favorece la productividad, sino que también ayuda a los empleados, especialmente a los de mayor rendimiento, a sentirse comprometidos y valorados.
¿No está seguro de lo que necesitan sus empleados en materia de tecnología en el lugar de trabajo? Pregúnteles.
CONSEJO: Envíe una encuesta Net Promoter Score (eNPS) a los empleados con preguntas adicionales para comprobar la opinión de los empleados y preguntarles si tienen todo lo que necesitan para sentirse cómodos y productivos en su espacio de trabajo.
9. Fomentar una cultura de inclusión y pertenencia
Es esencial, ahora más que nunca (especialmente con los modelos de trabajo a distancia), crear un sentimiento de inclusión en todos los equipos y en toda la organización.
Una investigación realizada por Qualtrics muestra que sólo el 20% de los empleados que sienten que no pertenecen a la empresa están comprometidos, frente al 91% de los que sienten que sí lo están, una diferencia de tres veces y media. Su investigación también indica que el sentido de pertenencia no solo satisface las necesidades básicas de los empleados, sino que también inspira su trabajo e impulsa mejores resultados empresariales.
10. Realización de entrevistas de salida
Es inevitable que los empleados dejen su empresa, pero también puede ser una oportunidad de aprendizaje. Las entrevistas de salida son la mejor oportunidad para conocer los motivos por los que los empleados se marchan y también para saber qué estrategias de retención de empleados están funcionando y cuáles deben mejorarse.
¿Listo para mejorar la retención de empleados? Empiece por recopilar opiniones con el software de gestión de experiencias de autoservicio de Delightedy envíe encuestas eNPS rutinarias para medir la felicidad de los empleados.
