Es probable que haya oído el dicho: "Si no puedes medirlo, no puedes mejorarlo". Y aunque el dicho no se refiera al ciclo de vida de los empleados, el sentimiento es ciertamente cierto en el lugar de trabajo.
El ciclo de vida del empleado es el viaje que emprenden los empleados cuando se incorporan a su organización y que dura hasta que se marchan (y a veces más allá). Si bien existen innumerables experiencias dentro del ciclo de vida, hay siete etapas principales, y comprenderlas es clave para mejorar la experiencia.
A continuación, le explicamos qué es el ciclo de vida del empleado, por qué es importante diseñar una estrategia de ciclo de vida del empleado, las siete etapas que debe conocer y cómo empezar a crear una estrategia para mejorar la gestión de la experiencia del empleado.
¿Qué es el ciclo de vida del empleado?
Desde el momento en que un empleado potencial conoce su empresa hasta el momento en que alguien pasa a su siguiente puesto (y, con suerte, habla amablemente de su tiempo de trabajo para usted), cada hito y microexperiencia -incluyendo lo que los empleados piensan, aprenden, sienten y ven- forma parte del ciclo de vida del empleado.
En otras palabras, el ciclo de vida del empleado es la suma de todos los momentos que pasa en su organización. Y al entender el ciclo de vida del empleado, las organizaciones -y los equipos y líderes de RRHH, en particular- tienen la oportunidad de medir y mejorar todas esas microexperiencias de los empleados.
¿Por qué es importante diseñar una estrategia de ciclo de vida del empleado?
Cuando las organizaciones diseñan estrategias para el ciclo de vida de los empleados, son capaces de entender los momentos más importantes, cómo esos momentos impactan en la experiencia del empleado y qué hacer para tener un impacto positivo en métricas como el compromiso de los empleados, la retención y la productividad.
Al diseñar e implementar una estrategia de ciclo de vida de los empleados en su organización, usted puede
- Descubra información para diseñar y ejecutar mejores experiencias en cada etapa del ciclo de vida, incluyendo experiencias que antes no se veían.
- Averigüe qué etapas del ciclo de vida del empleado funcionan bien y aplique esos conocimientos en otras etapas para satisfacer las necesidades de los empleados.
- Corrija las malas experiencias de forma más eficaz. Capturar las opiniones de los empleados a lo largo de su ciclo de vida ayuda a revelar por qué no se han cumplido las expectativas de los empleados y qué hay que hacer para mejorar.
Conocer mejor el ciclo de vida de los empleados también puede mejorar la forma de contratarlos, de retenerlos e incluso de que sigan siendo productivos y añadan valor a su organización.
¿Cuáles son las 7 etapas del ciclo de vida del empleado?
Ya sea que alguien trabaje en su organización durante diez semanas o diez años, cada persona que contrata pasa por el ciclo de vida del empleado.
Este viaje puede segmentarse en siete etapas:
Etapa 1: Atracción de la marca
Si alguna vez has hecho una compra y has pensado: "Vaya, este producto es genial y esta empresa también. Me gustaría trabajar para ellos". - entonces has experimentado la atracción por la marca.
Las organizaciones que construyen marcas fuertes para atraer a los clientes pueden trasladar ese magnetismo para atraer también a nuevos empleados.
Consideramos que la atracción de la marca del empleador es la primera etapa del ciclo de vida del empleado, y una etapa que hay que superar si se quiere ganar la guerra por el talento.
Etapa 2: Contratación
Desde los anuncios de empleo en las redes sociales hasta el día de las entrevistas con los miembros de su equipo, esta etapa incluye todos los pasos que conducen a la contratación de un nuevo empleado, y cualquier aspecto que afecte a la experiencia del candidato.
En esta etapa, no sólo debe representar su marca de empleador como un lugar excelente y satisfactorio para trabajar (es decir, hablar de la cultura de su empresa en una solicitud de empleo), sino que puede preguntar a los candidatos sobre sus experiencias para saber si encontrar e interactuar con su empresa hizo que el proceso de contratación fuera fácil:
Algunas preguntas pueden incluir temas como:
- Duración de su proceso de contratación
- Comunicaciones con el reclutador y/o el gerente de contratación
- Satisfacción con las propias entrevistas
Etapa 3: Incorporación
En esta etapa, los empleados se ponen al día con los sistemas, herramientas y procesos de su organización, así como con las expectativas y obligaciones de su nueva función.
Cuando un nuevo empleado experimenta un proceso de incorporación eficiente, es capaz de traducir su entusiasmo inicial por su nuevo trabajo en un compromiso para alcanzar sus metas y objetivos, así como una conexión significativa con la organización.
Etapa 4: Desarrollo
El desarrollo es una etapa continua del ciclo de vida de los empleados y se refiere a las actividades que las organizaciones llevan a cabo para formar y desarrollar a los empleados.
Los empleados se desarrollan a ritmos diferentes y, a medida que lo hacen, descubrirán nuevos intereses. Asegúrate de ofrecer a los empleados la posibilidad de ampliar continuamente sus habilidades.
Esta etapa también incluirá los hitos o eventos anuales, como los cambios de función, los ascensos, las evaluaciones de rendimiento y las conversaciones sobre la carrera profesional.
Etapa 5: Retención
En esta fase, los empleados están completamente preparados e integrados en su organización.
Por ello, las organizaciones quieren que los empleados sigan rindiendo, desarrollándose y contribuyendo al éxito de la empresa. Y aunque hay muchas maneras de impulsar la retención (y el compromiso) de los empleados, las organizaciones deberían empezar simplemente preguntando a los empleados qué es lo que más les importa, y tomando medidas en función de esa información.
Etapa 6: Salida
Todos los empleados dejarán su empresa en algún momento, ya sea por su decisión de jubilarse, trasladarse a otra empresa o cambiar de vida. Averiguar por qué los empleados se van es una oportunidad para mejorar y desarrollar la experiencia de los empleados actuales y futuros.
¿Nuestro consejo? Realice siempre entrevistas de salida con los empleados que se marchan. Los que se van pueden ser más sinceros y honestos, revelando verdades y conocimientos sobre los que se puede actuar.
En esta penúltima etapa del ciclo de vida del empleado, también quiere dejar una impresión duradera y positiva en los empleados que se van. La etapa 7 revela por qué.
Etapa 7: Abogacía
Desde las publicaciones en las redes sociales sobre su empresa hasta las conversaciones en la vida real sobre su marca, la promoción de los empleados es todo lo que sus empleados hacen y dicen que representa lo que es trabajar para su empresa.
¿Pero qué pasa con los antiguos empleados? ¿Ha pensado en lo que dicen después de dejar su empresa?
Las investigaciones demuestran que los empleados cuya experiencia de salida es positiva tienen casi tres veces más probabilidades de recomendar su antigua organización que los descontentos o neutrales. [1]
Por el contrario, los empleados que se marchan descontentos pueden dañar su marca de empleador (pista: de eso hablamos en la fase 1), afectar a su capacidad para contratar a los mejores talentos, dañar su marca de cliente, etc.
Por eso es tan importante acertar en esta última etapa del ciclo de vida del empleado.
Consejos para empezar a crear una estrategia de ciclo de vida de los empleados
Ahora que entiende lo que es el ciclo de vida del empleado, su importancia para la atracción y retención de los empleados, además de las siete etapas en las que debe recoger las opiniones, es el momento de pensar en crear su propia estrategia de ciclo de vida del empleado.
¿No sabe por dónde empezar? Aquí tienes tres sencillos consejos:
1. Trazar el ciclo de vida de los empleados
Comience por trazar un mapa completo del ciclo de vida del empleado en su organización, utilizando las etapas anteriores como marco.
Entonces, considere variables como:
- ¿Cómo conoce el empleado medio su empresa y empieza a trabajar en ella?
- ¿Cómo crecen y se desarrollan?
- ¿Cuál es su principal motivo para irse?
2. Utilizar encuestas para captar la opinión de los empleados
A continuación, necesitará herramientas de análisis objetivas que le ayuden a captar las variables relacionadas con el sentimiento y la opinión de los empleados a lo largo del ciclo de vida.
Las encuestas detalladas a los empleados en cada etapa del ciclo de vida del empleado les darán la oportunidad de presentarle comentarios críticos sobre su organización. Por ejemplo, puede utilizar una encuesta de Net Promoter Score de los empleados, o Employee Net Promoter Score (eNPS) , para conocer la probabilidad de que un empleado recomiende a otro a su organización.
Estas métricas le permitirán detectar posibles problemas, identificar los puntos fuertes y débiles, y pensar en las posibilidades de mejorar la experiencia de los empleados en el futuro.
3. Prepárese para hacer crecer su programa de encuestas
Delighted ofrece una solución ideal para poner en marcha un programa de experiencia de los empleados y recopilar rápidamente opiniones útiles.
Una vez que su organización se haya acostumbrado a las encuestas, podrá ampliar gradualmente su programa de gestión de la experiencia de los empleados (EX) y madurar hacia el conjunto de soluciones EX de Qualtrics Employee Experience, que incluye la retroalimentación del rendimiento 360 y la retroalimentación para las experiencias más intensivas en recursos e impacto, como la contratación y la incorporación.
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Referencias
[1] Qualtrics
