Es probable que haya oído el dicho: "Si no puedes medirlo, no puedes mejorarlo". Y aunque el dicho no se refiera al ciclo de vida de los empleados, el sentimiento es ciertamente cierto en el lugar de trabajo.
El ciclo de vida del empleado es el viaje que emprenden los empleados cuando se incorporan por primera vez a su organización y que dura hasta que se marchan (y a veces más allá). Aunque dentro del ciclo de vida hay un sinfín de experiencias, existen 7 etapas principales, y comprenderlas es clave para mejorar la experiencia.
A continuación le explicamos qué es el ciclo de vida del empleado, por qué es importante diseñar un ciclo de vida del empleado, las 7 etapas que debe conocer y cómo desarrollar una estrategia para mejorar la gestión de la experiencia de sus empleados.
¿Qué es el ciclo de vida del empleado?
El modelo del ciclo de vida del empleado se utiliza para identificar las distintas etapas por las que pasa un empleado durante su compromiso con la empresa. Las 7 etapas incluyen la atracción, la contratación, la incorporación, el desarrollo, la retención, la salida y la promoción.
En conjunto, el ciclo de vida de un empleado es la suma de todos los momentos que pasa en su organización: desde que un empleado conoce su empresa hasta que se marcha a la siguiente (esperemos que hablando bien de su tiempo trabajando para usted) y todos los momentos intermedios.
Al comprender el ciclo de vida de los empleados, las organizaciones -y los equipos y líderes de RR.HH., en particular- tienen la oportunidad de medir y mejorar todas esas microexperiencias de su plantilla.
¿Por qué es importante diseñar una estrategia de ciclo de vida del empleado?
Cuando las organizaciones diseñan estrategias para el ciclo de vida del empleado, son capaces de comprender los momentos que más importan, cómo esos momentos afectan a la experiencia del empleado y qué hacer para influir positivamente en métricas como el compromiso, la retención y la productividad de los empleados.
Al diseñar e implementar una estrategia de ciclo de vida de los empleados en su organización, usted puede
- Descubra información valiosa para diseñar y ejecutar mejores experiencias en cada etapa del ciclo de vida, incluidas experiencias que antes no se veían.
- Averigüe qué etapas del ciclo de vida del empleado funcionan bien y aplique esos conocimientos en otras etapas para satisfacer las necesidades de los empleados.
- Corrija las malas experiencias de forma más eficaz. Recoger las opiniones de los empleados a lo largo de todo su ciclo de vida ayuda a descubrir por qué no se han cumplido sus expectativas y qué hay que hacer para ayudarles mejor.
Conocer mejor el ciclo de vida de los empleados también puede mejorar la forma de contratarlos, de retenerlos e incluso de que sigan siendo productivos y aporten valor a la organización.
¿Cuáles son las 7 etapas del ciclo de vida del empleado?
Independientemente de que un miembro del equipo trabaje en su organización 10 semanas o 10 años, cada persona que contrata pasa por el ciclo de vida del empleado.
Este viaje puede segmentarse en las 7 etapas siguientes.
1. Atracción de la marca
Si alguna vez has hecho una compra y has pensado: "Vaya, este producto es genial y esta empresa también. Quiero trabajar para ellos". - entonces has experimentado la atracción de marca.
Las organizaciones que construyen marcas fuertes para atraer a los clientes también pueden trasladar ese magnetismo para atraer a nuevos empleados.
Consideramos que la atracción por la marca del empleador es la primera etapa del ciclo de vida del empleado y una etapa que hay que superar si se quiere ganar la guerra de la contratación de talentos.
2. Contratación
Desde las ofertas de empleo en las plataformas de medios sociales hasta los procesos de entrevista con los miembros de su equipo, esta etapa incluye todos los pasos que conducen a la contratación de un nuevo empleado y cualquier aspecto que repercuta en la experiencia del candidato.
En esta fase del ciclo de vida del empleado, no sólo debe representar su marca de empleador como un lugar de trabajo excelente y gratificante (es decir, hablar de la cultura de su empresa en la descripción del puesto), sino que puede preguntar a los candidatos sobre sus experiencias para saber si encontrar e interactuar con su empresa facilitó el proceso de contratación.
Algunas preguntas pueden incluir temas como:
- Duración de su proceso de contratación
- Comunicaciones con el reclutador y/o el gerente de contratación
- Satisfacción con las propias entrevistas
3. Incorporación
En esta fase, los empleados reciben formación para aprender los sistemas, herramientas, procesos, expectativas y obligaciones de su nueva función.
Cuando un nuevo empleado participa en un proceso de incorporación eficaz, puede traducir su entusiasmo inicial por su nuevo trabajo en un compromiso para alcanzar sus objetivos y crear una conexión significativa con la organización.
4. 4. Desarrollo profesional
El desarrollo profesional es una etapa continua del ciclo de vida de los empleados y se refiere a las actividades que las organizaciones llevan a cabo para formar y desarrollar a sus empleados.
Los empleados se desarrollan a ritmos diferentes y, a medida que lo hagan, descubrirán nuevos intereses. Asegúrate de ofrecer a los empleados oportunidades para ampliar continuamente sus habilidades.
Esta etapa también incluirá hitos o acontecimientos anuales, como cambios de funciones, ascensos, evaluaciones del rendimiento de los empleados y conversaciones sobre la carrera profesional.
5. Retención
En esta etapa, los empleados se integran plenamente en su organización. Como tales, las organizaciones quieren que los empleados sigan rindiendo, desarrollándose y contribuyendo al éxito de la empresa.
Aunque hay muchas formas de fomentar la retención y el compromiso de los empleados, las organizaciones deberían empezar simplemente por preguntarles cómo se sienten en su trabajo, qué es lo que más les importa, y tomar medidas en función de esos comentarios.
6. Salida
Todos los empleados dejarán su empresa en algún momento, ya sea por su decisión de jubilarse, trasladarse a otra empresa o cambiar de vida. Averiguar por qué los empleados se van es una oportunidad para mejorar y desarrollar la experiencia de los empleados actuales y futuros.
¿Nuestro consejo? Realice siempre entrevistas de salida con los empleados que se marchan. Los que se van pueden ser más sinceros y honestos, revelando verdades y conocimientos sobre los que se puede actuar.
Hacia el final del ciclo de vida del empleado, también querrá dejar una impresión positiva y duradera en los empleados que se marchan. La Etapa 7 revela por qué la creación de un proceso eficaz de incorporación es un paso fundamental en la gestión del ciclo de vida del empleado.
7. Abogacía
Desde las publicaciones en las redes sociales sobre su empresa hasta las conversaciones en la vida real sobre su marca, la promoción de los empleados es todo lo que sus empleados hacen y dicen que representa lo que es trabajar para su empresa.
¿Pero qué pasa con los antiguos empleados? ¿Ha pensado en lo que dicen después de dejar su empresa?
Los estudios demuestran que los empleados con experiencias de salida positivas tienen casi 3 veces más probabilidades de recomendar su antigua organización que los descontentos o neutrales.
Por el contrario, los empleados que se marchan descontentos pueden dañar su marca de empleador (pista: de eso hablamos en la primera fase), afectar a su capacidad para atraer a nuevos empleados y dañar su marca de cliente.
Por eso es fundamental acertar en la fase final del ciclo de vida del empleado.
Cómo desarrollar una estrategia de ciclo de vida del empleado
Ahora que ya sabe qué es el ciclo de vida del empleado, su importancia para atraer y retener a los empleados, y las 7 etapas en las que debe recabar opiniones, es hora de empezar a crear su propia estrategia de ciclo de vida del empleado.
¿No sabe por dónde empezar? A continuación le ofrecemos tres sencillos consejos.
1. Trazar el ciclo de vida de los empleados
Comience por trazar un mapa completo del ciclo de vida del empleado en su organización, utilizando las 7 etapas como marco. A continuación, considere variables como:
- ¿Cómo conoce el empleado medio su empresa y empieza a trabajar para usted?
- ¿Cómo crecen y se desarrollan?
- ¿Cuál es su principal motivo para irse?
2. Utilizar encuestas para captar la opinión de los empleados
A continuación, necesitará herramientas de análisis objetivo que le ayuden a capturar variables relacionadas con el sentimiento a lo largo de las etapas del ciclo de vida del empleado.
Las encuestas detalladas a los empleados en cada etapa del ciclo de vida del empleado les darán la oportunidad de darle su opinión sincera sobre su organización. Por ejemplo, puede utilizar una encuesta de Net Promoter Score, o encuesta eNPS, para conocer la probabilidad de que un empleado recomiende su organización a otro empleado.
Las métricas de las encuestas sobre el ciclo de vida de los empleados le permitirán detectar posibles problemas, identificar los puntos fuertes y débiles, e intercambiar ideas sobre las posibilidades de mejorar la experiencia de los empleados en el futuro.
3. Prepárese para hacer crecer su programa de encuestas
Delighted ofrece una solución llave en mano ideal para poner en marcha un programa de experiencia de los empleados y recabar rápidamente opiniones procesables.
Una vez que su organización se acostumbre a las encuestas, podrá ampliar gradualmente su programa de gestión de la experiencia de los empleados (EX) y madurar hacia el conjunto de soluciones EX de Qualtrics Employee Experience, que incluye comentarios sobre el rendimiento de 360 grados y comentarios para las experiencias que requieren más recursos y tienen más impacto, como la contratación y la incorporación.
¿Listo para empezar? Acceda aquí a las encuestas eNPS o capte las opiniones de los empleados a lo largo de todo su ciclo de vida con las plantillas de encuestas de RR.HH. de Delighted.
