Contribuição de Benjamin Granger, Chefe do EX Advisory Services I Adjunct Faculty no Instituto Qualtrics XM.
As pesquisas com funcionários são algumas das formas mais eficazes de entender as atitudes, crenças e sentimentos dos funcionários.
É por isso que é fundamental entender a estrutura das pesquisas com funcionários e como criar pesquisas de impacto para sua organização.
Pesquisas de funcionários relacionais versus transacionais
Antes de mergulharmos na anatomia de uma pesquisa, vamos discutir a principal diferença entre dois tipos de pesquisas de funcionários: relacional versus transacional.
- As pesquisasrelacionais medem as atitudes relativamente estáveis dos funcionários sobre seu trabalho, a organização e aspectos específicos de seu trabalho (ou seja, seu relacionamento com seu gerente, remuneração e benefícios, e oportunidades de crescimento profissional).
- As pesquisastransacionais medem a percepção dos funcionários sobre interações específicas que eles têm no trabalho (isto é, passar por um curso de treinamento, solicitar uma função interna ou apresentar um ticket de TI).
Recomendamos começar com uma pesquisa simples e relacional (como uma eNPS ), para organizações iniciantes em pesquisas com funcionários.
Uma vez que a organização se acostume a fazer pesquisas, ela deve gradualmente expandir seu Programa de Gerenciamento de Experiência do Funcionário (EX) e começar a desencadear pesquisas transacionais em momentos significativos ao longo da jornada do funcionário - começando com as experiências mais intensivas em recursos e de maior impacto, como a contratação e o embarque.
Anatomia de uma pesquisa com funcionários: 3 componentes
Independentemente de uma pesquisa ser relacional ou transacional, as pesquisas efetivas com funcionários têm anatomia semelhante e contêm três componentes principais: Uma métrica de resultados, itens do condutor e perguntas abertas.
1. Ancorar a pesquisa com os funcionários sobre uma métrica de resultados
Cada pesquisa com funcionários deve ter pelo menos uma métrica de resultados.
Uma métrica de resultado é uma medida geral da experiência do funcionário e deve comunicar se a experiência que você está medindo foi boa ou ruim.
Por exemplo, em uma pesquisa de engajamento relacional, a métrica do resultado seria o engajamento dos funcionários. Em uma pesquisa transacional pós-embarque, a métrica do resultado poderia ser uma classificação geral da satisfação dos funcionários com a experiência de embarque.
2. Tomar providências sobre o feedback dos funcionários com itens do motorista
É muito comum que as organizações se concentrem em métricas de resultados. De fato, algumas organizações implantam pesquisas que incluem apenas métricas de resultados. Em nossa opinião, isto é mal orientado.
O objetivo final de qualquer pesquisa com funcionários deve ser o de tomar medidas sobre o feedback. Por causa disso, o componente mais importante de qualquer pesquisa com funcionários são os itens do motorista!
Os itens do motorista medem aspectos específicos da experiência do funcionário que o levaram a ser bom ou ruim. Os motoristas lhe dizem por que os funcionários sentem o que fazem e o que a organização e seus líderes podem fazer para melhorar essas experiências.
Em uma pesquisa de engajamento de funcionários, alguns motoristas podem aparecer como perguntas da pesquisa:
- “Eu tenho a autoridade necessária para fazer meu trabalho". Motorista: Autoridade & Capacitação
- "Eu tenho acesso aos recursos (por exemplo, materiais, equipamentos, tecnologia, etc.) que preciso para fazer meu trabalho de forma eficaz". Motorista: Recursos
- “Posso compartilhar minhas opiniões abertamente sem medo de represálias". Motorista: Segurança Psicológica
Para pesquisas transacionais em busca de feedback de candidatos ou novos contratados, por exemplo, os motoristas incluiriam aspectos específicos da experiência, tais como pontualidade, qualidade e freqüência da comunicação, e a simplicidade dos sistemas utilizados.
3. Deixe os funcionários expressarem como se sentem com perguntas abertas
O componente final de uma pesquisa eficaz com funcionários são as perguntas abertas.
Perguntas em aberto são medidas de informações adicionais que os funcionários optam por fornecer sobre sua experiência. Estes itens capturam informações valiosas que a organização não pode reunir através de itens de pesquisa padrão.
Há poucas razões pelas quais perguntas abertas são importantes.
- Em primeiro lugar, eles são ótimos para obter sugestões específicas dos funcionários sobre como consertar ou melhorar uma experiência.
- As perguntas abertas também são eficazes para tentar identificar quais aspectos da experiência que a organização não pensou ou considerou.
- E finalmente, perguntas abertas dão aos funcionários uma oportunidade de conduzir a conversa!
Em uma pesquisa de engajamento de funcionários, por exemplo, algumas perguntas abertas efetivas podem incluir:
- Para os funcionários que respondem negativamente a um determinado item de motorista, acompanhe com - "Lamentamos ouvir que você se sente assim e estamos comprometidos em melhorar sua experiência! O que poderíamos estar fazendo melhor?"
- You can also ask for more detailed feedback – “Can you share any specific suggestions for how we can improve your experience working at <company name>?”
Pense assim - em qualquer bom relacionamento interpessoal que você tenha com outra pessoa, a comunicação vai para os dois lados, certo? Às vezes você conduz a conversa e às vezes a outra pessoa a conduz.
O mesmo vale para uma relação empregado-organização. É fundamental que deixemos os funcionários conduzir a conversa às vezes - conversas unilaterais não geram relacionamentos muito bons a longo prazo!
Conclusão
De certa forma, as pesquisas com os funcionários são como se fossem academias de ginástica, você tem que "aparecer" e tomar medidas para ver os resultados.
Embora as métricas de resultados sejam freqüentemente o foco das principais partes interessadas, os componentes mais importantes de qualquer pesquisa com funcionários são os condutores e as perguntas abertas, pois elas dizem exatamente no que você pode melhorar e agir.
Sobre Benjamin Granger
Benjamin Granger, Ph.D., XMP, é o Chefe do EX Advisory Services I Adjunct Faculty at Qualtrics. Ele tem mais de uma década de experiência em programas de Gerenciamento de Experiência (XM) em todo o mundo e lidera iniciativas de pesquisa dentro do Qualtrics XM Institute.
Sobre o Instituto XM
O Experience Management (XM) Institute é o braço de pesquisa e liderança do pensamento da Qualtrics. O XMI é responsável por desenvolver a liderança prática do pensamento em torno da disciplina do XM e construir uma comunidade global de profissionais do XM.
